查看详情>> 好的薪酬制度应能符合法律，维护公平，并促进效率。企业还应该建立与薪酬制度配套的绩效考核制度，准确评价员工工作绩效是保证薪酬制度公平性和有效性的基础。员工接受多劳多得，希望得到公平对待。因此，薪酬制度是员工稳定性的来源。 责任制就是通过某种利益安排使员工对自己工作的结果负责。责任制的实现方式是让员工成为自己或自己所在团队的老板，表现形式是员工实现自主管理，企业实现无为而治。责任制缺乏标准化的操作方法，管理学界的研究也很少。但责任制的设计还是有规律可循，本书所介绍的方法和案例为责任制的设计提供了思路。责任制的设计最能体现一家企业的管理创新，是企业获得超越同行业竞争力的关键一环。没有比自己就是老板更能激发员工发挥潜能的办法了。因此，责任制是员工执行力的来源。 企业股权包括所有权、表决权、增值权、分红权等各项权利，对员工进行股权激励就是把这些权利加以组合，并分阶段、按条件授予他。如果企业股权只属于老板一个人的，员工只为老板打工，员工不会有归属感，也就不会为企业的整体利益和长远利益考虑。孟子说有恒产者才有恒心。因此，股权激励是员工忠诚度的来源。 薪酬制度、责任制、股权激励组成了一个完整的企业机制体系。这三个部分是一个有机整体，却各有功能，不能互相代替。薪酬制度带来稳定性，未必带来执行力；责任制带来执行力，未必带来忠诚度；股权激励带来忠诚度，未必带来稳定性（因为获得股权激励的通常只是少数人）。从激励对象的属性来看，薪酬制度下激励对象是纯粹的员工属性，股权激励则是赋予激励对象老板属性。责任制则处于一种中间状态，激励对象不是公司整体上的老板，却是责任范围内这个局部的老板，对他所要完成的工作负全责。