对于计划性这条要求
发布日期:2015-08-13浏览:2577
不可替代性就要稍弱。这个能力要求的来源,是希望任职者能很好地掌握自己的工作,也对下属的工作做出安排。作为一个承担了一定管理职责的主管,缺乏计划性,肯定是不行的,也就是说我们不应该在进行条件筛选时把这个条件去除。但如果任职者这方面的能力比较弱,是否有其他方法来弥补?做过管理者的应该都有这样的体会:如果你底下人的自我计划能力比较强,我们的工作就会很省心;如果底下人计划能力差,我们就感觉自己事无巨细,都得操心。把这个体会换个角度想,就可以发现,如果任职者的计划性差,弥补的方法,是他的上级帮他进行计划的安排。在实际工作中,这样的情况经常发生,对工作倒也不会产生非常大的影响-实际上,这是把对任职者的要求,转到了他的上级身上。虽然这不是我们希望的结果,但毕竟说明,对任职者的计划性的要求,是有一定的可替代性的。这时,这个条件在排序的时候,就可以往后放。
*排序的第二个原则是:具备这种要求的人,在市场上的可获得性,也就是通常所说的人才供给的情况。如果市场上有很多人具备了这些要求,这意味着这类人一是比较容易找,二是薪酬的要求通常不会过高。如果可获得性差,意味着这类人在市场上难以获得。
还是用客户经理的例子来说明。在进行职位需求分析的时候,悟性是我们非常希望任职者具备的一项素质。但遗憾的是,根据我们的经验,有悟性的人并不是那么好找的。如果我们把这条要求放在最前面,我们会发现可能连合格的候选人都没有。因此,按照可获得性的强弱进行排序的原则是:可获得性越强的条件,可以越往前放;可获得性越弱的条件,越往后放,也就是降低在选人时的要求。
*排序的第二个原则是:具备这种要求的人,在市场上的可获得性,也就是通常所说的人才供给的情况。如果市场上有很多人具备了这些要求,这意味着这类人一是比较容易找,二是薪酬的要求通常不会过高。如果可获得性差,意味着这类人在市场上难以获得。
还是用客户经理的例子来说明。在进行职位需求分析的时候,悟性是我们非常希望任职者具备的一项素质。但遗憾的是,根据我们的经验,有悟性的人并不是那么好找的。如果我们把这条要求放在最前面,我们会发现可能连合格的候选人都没有。因此,按照可获得性的强弱进行排序的原则是:可获得性越强的条件,可以越往前放;可获得性越弱的条件,越往后放,也就是降低在选人时的要求。